Viele Unternehmer hören beim Thema „betriebliche Altersvorsorge“ innerlich schon auf. Zu kompliziert, zu viel Papier, zu viel Haftung – und am Ende drückt dir irgendwer „Rot, Grün oder Blau“ einen Vertrag aufs Auge, den du selbst nicht verstehst. Genau deshalb wird bAV in vielen Betrieben entweder halbherzig gemacht oder komplett ignoriert.
Dabei steckt in dem Thema ein riesiger Vorteil: Wenn du bAV als System aufsetzt, kann sie Recruiting und Mitarbeiterbindung massiv stärken. Nicht, weil du „nett“ bist, sondern weil du als Arbeitgeber klug handelst und gleichzeitig Verantwortung übernimmst.
In einer Podcastfolge habe ich dazu mit David Tappe gesprochen, einem unabhängigen Honorarberater, und der wichtigste Punkt aus dem Gespräch war für mich nicht irgendein Detail zu Versicherungen – sondern diese klare Botschaft:
„Unterschreib als Arbeitgeber nicht einfach irgendwas. Bau dir ein einheitliches System, das du verstehst.“
Warum viele klassische Modelle für Mitarbeiter oft enttäuschen
Im Gespräch wurde sehr deutlich, warum viele bAV-Verträge in der Praxis bei Mitarbeitenden nicht die Wirkung entfalten, die ihnen vorher versprochen wurde. Ein großer Teil läuft über Versicherungen mit konservativer Anlage, hohen Kosten und (heute oft) niedrigen Garantien. Gleichzeitig kommt hinten raus noch der Punkt, den viele unterschätzen: Bei der Auszahlung werden Steuern fällig und häufig auch Sozialabgaben.
Das führt in der Realität oft dazu, dass Mitarbeitende zwar jahrelang „gespart“ haben, aber am Ende nicht das Gefühl bekommen: „Das hat sich richtig gelohnt.“
Und genau deshalb ist bAV als „Standardprodukt von der Stange“ selten ein echter Recruiting-Hebel. Sie unterscheidet dich nicht von anderen.
System statt Blackbox
Der spannendste Teil: Es gibt Modelle, die nicht auf „Geld an Versicherung überweisen und hoffen“ hinauslaufen, sondern auf ein einheitliches, steuerlich sauberes System, das du als Arbeitgeber kontrolliert aufsetzt. Ein Beispiel, das im Gespräch besprochen wurde, ist ein Ansatz über eine Unterstützungskasse (Details sind komplex, aber die Logik ist simpel):
- Der Mitarbeiter soll idealerweise keinen Netto-Schmerz spüren (z. B. über steuerbegünstigte Sachbausteine wie bekannte Gutscheine).
- Die Vorsorge wird so gestaltet, dass sie für den Mitarbeiter verständlich und attraktiv ist (z. B. klare Zusage, transparente Darstellung).
- Gleichzeitig wird für den Betrieb die Lösung so strukturiert, dass Verwaltung und Haftungsrisiken nicht unkontrolliert wachsen und die Lösung unternehmerisch Sinn ergibt.
Der springende Punkt dabei ist nicht „Trick 17“, sondern: Du brauchst einen Architekten für das System, nicht den nächsten Verkäufer für ein Produkt.
Warum das ein Recruiting-Argument ist (wenn du es richtig spielst)
Wenn du bAV so aufsetzt, dass Mitarbeitende real etwas davon haben – und es nicht nur eine „Pflichtnummer“ ist -, wird es plötzlich ein echtes Argument im Arbeitsmarkt. Stell dir vor, du kannst einem Bewerber ehrlich sagen:
- „Wir haben ein einheitliches System.“
- „Du hast Klarheit, was du bekommst.“
- „Es ist nicht irgendein Vertrag, den niemand versteht.“
- „Und ja: Das ist ein Vorteil, den du so nicht überall findest.“
Das ist nicht der einzige Grund, warum Menschen bleiben, aber es ist ein starkes Signal: Dieser Betrieb denkt voraus. Dieser Chef hat Verantwortung im Griff und genau das zahlt auf Unternehmenskultur, Bindung und Recruiting ein.
Fazit: bAV ist Führungsarbeit – kein Versicherungsprodukt
Wenn du das Thema betriebliche Altersvorsorge ernst nimmst, dann bitte nicht nach dem Motto „Hauptsache irgendwas“. Denn dann bekommst du Verwaltungschaos, Haftung und am Ende unzufriedene Mitarbeitende.
Wenn du es aber als System aufsetzt, kann bAV ein echter Hebel sein: Mitarbeiterbindung, Recruiting, Arbeitgeberattraktivität und gleichzeitig mehr Klarheit und Sicherheit für dich als Unternehmer.
Wenn du dir wünschst, ein solches System sauber aufzubauen (ohne Blackbox und ohne Vertriebstricks), dann lass uns sprechen.
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